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Es beginnt eigentlich schon beim CV.
Früher hat man Stunden damit verbracht, einen Lebenslauf zu schreiben. Dann kam LinkedIn und daraus wurde ein digitales Berufsprofil. Heute schreibt dir die KI den CV, optimiert ihn auf eine bestimmte Stelle und kann ihn gleich noch an die entsprechende Ausschreibung anpassen.
Auf der anderen Seite sitzt möglicherweise ebenfalls eine KI. Redet dann ein Bot mit dem anderen?
Sie liest den CV, sucht nach bestimmten Begriffen, vergleicht ihn mit anderen Bewerbern und entscheidet, wer in die nächste Runde kommt.
Und dann kommt das Interview.
Auch das kann inzwischen teilweise von einer KI geführt werden.
Da stellt sich irgendwann eine ziemlich einfache Frage:
Was genau machen wir eigentlich noch mit HR?
Der Anfang vom Ende des klassischen Recruitings?
Das klassische Recruiting basiert auf einigen ziemlich einfachen Abläufen.
Eine Stelle wird ausgeschrieben. Bewerbungen kommen herein. Jemand liest die CVs. Kandidaten werden ausgewählt. Es gibt ein erstes Telefonat, ein Interview, vielleicht noch zwei weitere Gespräche. Am Ende wird entschieden.
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Ein grosser Teil davon ist strukturiert, wiederholbar und datenbasiert.
Also genau das, was Software besonders gut kann.
KI kann CVs analysieren. Sie kann Bewerber miteinander vergleichen. Sie kann Termine koordinieren, Fragen stellen, Antworten auswerten und Zusammenfassungen schreiben.
Und sie kann das rund um die Uhr.
Das bedeutet nicht, dass morgen kein Mensch mehr eingestellt wird.
Aber es bedeutet, dass immer weniger Menschen nötig sind, um den Prozess zu organisieren.
Und dann kommt die andere Seite
Noch interessanter wird es, wenn man nicht nur auf HR schaut.
Agentic AI wird zunehmend Aufgaben übernehmen, die heute von Menschen in klassischen Büroberufen erledigt werden.
E-Mails bearbeiten. Daten analysieren. Reports erstellen. Termine koordinieren. Angebote vorbereiten. Dokumente vergleichen. Recherchen durchführen. Kundenanfragen beantworten.
Nicht alles davon wird verschwinden.
Aber bei vielen Jobs wird sich die Frage verändern:
Brauchen wir dafür noch einen Menschen, der diese Aufgabe acht Stunden am Tag macht?
Wenn die Antwort immer häufiger nein lautet, hat das natürlich auch Auswirkungen auf HR.
Denn HR existiert nicht im luftleeren Raum.
Wenn Unternehmen weniger Menschen für bestimmte administrative und repetitive Tätigkeiten brauchen, gibt es weniger Stellen zu besetzen. Weniger Bewerbungen. Weniger Interviews. Weniger Onboarding.
Das ist ein ziemlich grundlegender Wandel.
Und was passiert mit LinkedIn?
Auch LinkedIn könnte davon betroffen sein. Falsch. Wird betroffen sein.
Das mag heute noch etwas absurd klingen. Schliesslich ist LinkedIn für viele Unternehmen und Fachleute ein zentraler Teil des beruflichen Netzwerks.
Aber warum braucht man eigentlich ein riesiges öffentliches Berufsprofil, wenn künftig KI-Agenten für uns nach Jobs suchen und Unternehmen gleichzeitig KI-Agenten einsetzen, um geeignete Kandidaten zu finden?
Und abgesehen davon, viele Likes werden heute von Bots generiert. Die einfach Kommentare von AI geschrieben. Bot-Netzwerke hypen sich gegenseitig.
Vielleicht wird das Profil weiterhin wichtig sein. Vielleicht aber auch weniger.
Vielleicht sprechen irgendwann nicht mehr Menschen miteinander, um einen Job zu finden.
Vielleicht sprechen ihre Agenten miteinander.
Dein Agent kennt deine Fähigkeiten, deine Erfahrung, deine Vorstellungen und vielleicht auch dein Gehalt. Der Agent des Unternehmens kennt die offenen Positionen und Anforderungen.
Dann findet nicht mehr der Mensch den Job.
Die Software findet die Übereinstimmung.
Das klingt weit weg.
Vielleicht ist es aber näher, als wir denken.
Was bleibt dann für HR?
Das ist für mich die eigentlich interessante Frage. Denn HR besteht nicht nur aus Administration. Es gibt Dinge, die man automatisieren kann. Und es gibt Dinge, bei denen Automatisierung sehr viel schwieriger wird. Zum Beispiel die Frage, ob jemand wirklich in ein Unternehmen passt. Oder warum zwei gute Mitarbeiter ständig aneinandergeraten. Warum jemand plötzlich nicht mehr motiviert ist. Wann ein Mitarbeiter mehr Verantwortung übernehmen sollte. Wann man jemanden gehen lassen muss. Wie eine Unternehmenskultur tatsächlich funktioniert.
Und vor allem: Wie man mit Menschen umgeht, wenn es schwierig wird.
Eine KI kann sehr viel analysieren.
Aber irgendwann muss jemand eine Entscheidung treffen. Und jemand muss für diese Entscheidung verantwortlich sein. Das könnte dazu führen, dass HR kleiner wird – und gleichzeitig wichtiger. Weniger Menschen werden administrative Prozesse verwalten.
Mehr Zeit könnte dafür bleiben, sich mit den Dingen zu beschäftigen, die tatsächlich mit Menschen zu tun haben.
Urteilsvermögen. Vertrauen. Konflikte. Führung. Kultur.
Das sind nicht unbedingt die Bereiche, in denen Software ihre grössten Stärken hat.
Vielleicht wird HR wieder menschlicher
Das wäre eigentlich eine ziemlich interessante Ironie. Wir automatisieren HR, damit HR weniger administrative Arbeit machen muss. Und wenn das funktioniert, könnte am Ende mehr Zeit für die eigentliche Arbeit mit Menschen übrig bleiben.
Aber dafür braucht es auch eine andere Art von HR-Mitarbeiter.
Jemand, der nicht nur Prozesse kennt, sondern Menschen versteht.
Jemand, der mit Daten umgehen kann, aber nicht alles für eine Zahl hält.
Jemand, der eine KI bedienen kann, aber weiss, wann man ihr nicht folgen sollte.
Denn wenn zwei Kandidaten auf dem Papier praktisch identisch aussehen, ist die Entscheidung nicht automatisch eine technische Aufgabe. Vielleicht ist genau dort die Zukunft von HR.Nicht beim Sortieren von CVs. Sondern beim Entscheiden, wenn der Algorithmus keine eindeutige Antwort liefert.
Und was habe ich damit persönlich zu tun?
Ich beschäftige mich seit vielen Jahren mit Unternehmen, Menschen und Personalfragen. Ich habe viele Bewerbungen gesehen, Interviews geführt und erlebt, wie Entscheidungen über Menschen tatsächlich getroffen werden.
Und ich habe ein persönliches Netzwerk, das über viele Jahre gewachsen ist.
Das ist etwas, das ein Algorithmus nur schwer ersetzen kann.
Nicht weil mein Netzwerk grösser oder besser wäre.
Sondern weil Menschen nicht nur Datensätze sind.
Wenn ich jemanden anrufe, weiss ich vielleicht nicht nur, was in seinem CV steht. Ich weiss, wie er denkt. Wie er arbeitet. Was ihn motiviert. Vielleicht kenne ich seinen früheren Chef. Vielleicht habe ich schon einmal mit ihm zusammengearbeitet.
Diese Art von Wissen steht in keinem LinkedIn-Profil.
Und genau deshalb glaube ich nicht, dass HR verschwinden wird.
Aber ich glaube, dass sich die Arbeit von HR massiv verändern wird.
Die Frage ist deshalb nicht:
Wird KI HR ersetzen?
Wenn KI alles übernimmt, was HR heute routinemässig macht – was wollen wir dann eigentlich noch von HR?
Braucht es das HR noch wie früher?
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